半岛官网金融证券行业HR规划报告3、Toc247039897 h 10第一章 20002年公公司人力力资源管管理的基基本原则则第一节 的的三步发发展战略略1、短期期（2000120002）规范化:规范公公司的管管理机制制和工作作流程，确立全全国性、综合类类证券公公司的地地位，实实现综合合实力进进入全国国前100名。2、中期期（2000320005）国际化：实现资资本运营营的国际际化，成成为全国国一流、国际上上有影响响的证券券公司。3、长期期（20005以以后）股份化：完成公公司股份份制改造造和上市市工作，与境外外券商结结成联盟盟，设立立合资证证券公司司，实现现综合实实力进入入全国前前5名。第二节 人员员结构分分析1、与其其他证券

　　4、券所相比比，员工队队伍较年年轻，有有发展潜潜力2、与其其他证券券所相比比，员工队队伍的学学历结构构有待提提高人才市场场的供大大于求使使得裁员员的阻力力大，同同时也为为特殊人人才的获获得提供供了可能能。因此此，人才才获取应应以自己己培养为为重心，给员工工发展机机会，这这是体现现“以人为为本”思想的的客观选选择。选择途径径：管理人员员实行内内部提升升；加大公司司的培训训预算，帮助员员工提升升工作技技能；规划员工工职业生生涯，培培养员工工的献身身精神；用发展和和提升的的机会激激励和保保留人才才；只招聘特特殊人才才、高级级管理人人员；严格外招招标准和和流程。优点：用发展和和提升的的机会激激励和保保留人

　　5、才才而非简简单的报报酬；公司保持持对于业业绩、质质量和文文化的一一致标准准；内部人才才发展常常比从外外部吸引引有经验验的人才才薪酬更更低；能降低公公司的用用人风险险；仍能解决决公司对对特殊人人才的需需求。缺点和局局限性：不能及时时满足证证券市场场对人才才技能的的要求；不能及时时为公司司输入新新鲜血液液，改善善人才结结构；在减轻裁裁员压力力的同时时，可能能导致员员工的危危机感下下降。第二章 20002年的的人力资资源管理理活动有限限公司在在20002年实实现人力力资源部部由事务务型向业业绩管理理中心的的转变。其目标标和主要要内容如如下：一、目标标将业绩管管理的理理念引入入到人力力资源管管理活动动

　　6、中，再再造人力力资源管管理流程程；制定支持持公司经经营发展展计划所所需人力力资源规规划，确确保关键键岗位有有合适的的人选，发掘并并培养优优秀的后后备人才才，建立立灵活的的人才配配置机制制。二、主要要内容（一）明明确实施施经营计计划所需需的组织织结构及及关键岗岗位；（二）招招聘、填填补、充充实关键键岗位合合适人选选；（三）制制定并更更新“主要经经理+优优秀后备备人才”的档案案及培训训计划；（四）考考核并区区分“主要经经理+优优秀后备备人才”的业绩绩潜力；（五）对对各级部部门负责责人的管管理能力力进行考考核、评评估；（六）实实施相应应的奖励励、升迁迁或淘汰汰措施。第一节 人员配配备经过两年年的高速

　　7、速扩张，人力资资源管理理成为公公司发展展的瓶颈颈。可以以从以下下几点看看出：一、公司司员工人人数公司成立立之初有有7255名员工工，20000年年公司净净增加人人员1995人，20001年净净增加人人员1228人，经过这这两年的的高速扩扩张，目目前公司司正式员员工总数数10448人。公司的投投行人员员由最初初的377名增加加到今年年9月的的1255名，经经过末尾尾淘汰目目前为1108人人。公司营业业网点由由22个个增加到到26个个，经纪纪业务人人员由5583名名增加到到今年99月的7714名名。加上上3088名临时时工，共共计10022人人。公司职能能部门管管理人员员增加到到现在2209名名。

　　8、二、各管管理层次次人员构构成高级与中中级与初初级管理理人员与与一般员员工的比比例关系系为1:5:110:660，各各管理层层级人员员比例关关系大致致合理。管理人人员数量量比重过过大，占占总人数数的133%，一一般企业业的管理理人员占占10%的比例例。业务务创利类类人员中中，经纪纪业务类类人员的的比重过过大，占占业务创创利人员员的800%。三、定员员定编计计划截至20000年年底，华华夏证券券公司总总资产3319.9亿元元，1331家证证券营业业网点，覆盖全全国400多个大大中城市市，公司司现有员员工31116人人，单个个营业部部平均人人数244人。而而我公司司26家家营业部部，员工工总数110

　　9、488人。单单个营业业部平均均人数228人，远超出出券商平平均数222.33人。经经纪业务务人员缩缩减200%才能能达到市市场平均均水平。目前，公司经经纪业务务部正在在制订营营业部的的人员编编制计划划。它业务部部门，以以及公司司职能部部门的编编制计划划也应加加紧制订订，这是是公司人人员配置置的基础础。四、制订订人力资资源规划划（一）人人力资源源规划 是指指根据公公司的发发展战略略、经营营目标以以及市场场环境的的变化半岛官网，科学地地预测、分析公公司在未未来环境境中的人人力资源源供给和和需求状状况，计计划公司司的人力力资源管管理活动动。（二）人人力资源源规划的的内容1、岗位位职务规规划岗位职务务规划

　　10、主主要解决决公司定定员定编编问题2、人员员补充规规划根据公司司对特殊殊人才的的需要制制订招聘聘计划满足公司司因人才才的流动动，在中中长期内内使岗位位职务空空缺能从从质量上上和数量量上得到到合理的的补充。3、人力力分配规规划人力分配配规划是是依据公公司各级级组织机机构、岗岗位职务务的专业业分工来来配置所所需的人人员4、培训训计划培训规划划是依据据公司发发展的需需要，为为公司培培养当前前和未来来所需要要的各级级合格人人员。五、人员员配置的的考虑要要点（一）改改革目标标建立公平平、公开开、公正正的干部部培养、提升、淘汰系系统。在升、降降职时以以考核结结果为主主要考虑虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”机

　　11、制。（二）现现在状况况不足足之处1.提升升体系不不健全干部提升升缺乏严严格考核核；干部部提升流流程不明明确；没没有干部部试用期期及考核核。2.淘汰汰机制有有待完善善大部份干干部只升升不降，淘汰缺缺乏考核核依据，不能充充分发挥挥其积极极功能。3.未建建立系统统的干部部培养体体系干部缺乏乏轮换；对干部部缺乏有有系统、有计划划的培养养；没有有建立岗岗位后备备制度。（三）重重新设计计的特点点1、在总总裁办公公会决定定干部升升降职和和轮换时时，引入入干部述述职的考考核方式式，以及及挂职使使用的方方式，降降低干部部用人风风险。2、以业业绩考核核结果和和能力水水平为基基础，建建立淘汰汰机制；3、高层层领导直

　　12、直接参与与制订人人才轮换换计划，使轮换换有计划划性并帮帮助干部部发展；4、建立立岗位后后备制度度增加干干部力量量，同时时进一步步向干部部提供发发展机会会半岛官网。为了提高部部队伍素素质，人人员配置置应提升升最优秀秀的人才才，给予予他们发发展机会会，同时时淘汰表表现差的的干部、员工。淘汰、工作轮轮换和优优秀人才才提拔是是人员配配置的三三种重要要和相互互影响的的机制。第二节 人员发发展一、人员员发展的的概念根据企业业战略计计划的要要求并在在明确员员工发展展方向的的前提下下，在企企业内部部通过有有效途径径改善和和提高员员工的素素质和技技能状况况的实践践。包括括轮岗计计划、培培训计划划、公司司岗位后后备计

　　13、划划、员工工个人发发展计划划、建立立指导人人制度。在员工工个人的的努力和和公司的的支持和和帮助下下，员工的的成长之之路可有有多种选选择。通通过KPPI管理理活动的的推进，逐步引引入指导导人制度度，以帮帮助员工工更快成成长。二、指导导人的概概念对员工在在思想品品德、工工作作风风、经营营与管理理技能等等方面负负有指导导、辅导导与帮助助责任的的其高一一级管理理人员。三、指导导人内容容帮助领会会企业业文化；理解公司司经营管管理战略略与策略略；提升综合合素质；提高经营营管理技技能；提高专业业技能；帮助改善善工作绩绩效。四、20001年年公司培培训状况况（一）220011年人力力资源部部组织的的培训证券从

　　14、业业资格考考试辅导导培训，邀请上上海财经经大学证证券期货货学院的的老师进进行面授授，并在在公司内内部网上上开展了了培训 参与组织织了证券券公司内内部控制制制度培培训 组织公司司本部员员工观看看了管理理A管理理模式 组织新员员工入司司培训 组织营业业部负责责人参加加证券业业协会举举办的培培训班 组织证券券投资部部和投资资理财部部进行工工作方法法培训（二）目目前公司司培训现现状尚未建立立起较完完整的培培训体系系；没有形成成较完整整的培训训模式；没有专专职培训训人员；培训的的随意性性较强；培训结结构性不不明鲜；培训系系统性不不够；培培训前瞻瞻性不足足 ；各各部门培培训资源源没有实实现共享享。客观

　　15、原因因：我们们还很年年轻，公公司刚刚刚成立两两年，需需要在发发展中完完善！五、根据据各部门门工作计计划制订订20002年培培训计划划1、公司司高、中中层干部部培训计计划2、基层层干部培培训计划划3、公司司普通职职工培训训计划4、20002年年新员工工入司培培训计划划5、从业业资格培培训计划划6、学位位培训计计划7、KPPI考核核体系后后续培训训计划8、辅助助性培训训计划六、培训训流程（一）培培训流程程：调查查培训需需求、设设计培训训方案、实施培培训、培培训考核核及总结结、培训训效果跟跟踪。（二）按按照培训训计划，向拟培培训对象象进访谈谈或问卷卷调查，或者通通过将接接受培训训的对象象的周围围群体

　　16、间间接、侧侧面了解解培训需需求；在培训需需要的基基础上确确定培训训内容；从公司的的角度出出发，根根据培训训需求确确定将要要达到目目的，也也初步拟拟定培训训考核方方案；根据培训训需求，在公司司的人力力、财力力和物力力的允许许范围拟拟定方案案；确定受训训对象、培训时时间、授授课人、培训场场地、培培训教材材、培训训方式、培训器器材等；分别从授授课人、受训人人、材料料、设备备、场地地、餐饮饮、交通通、通信信、管理理、住宿宿等方面面对培训训费用进进行预算算；人力发展展部培训训人员全全程参加加培训，记录培培训情况况，进行行录音录录像；要求其他他部门做做好配合合工作；设计完成成培训考考核表，分别对对授课人人

　　17、及受训训人进行行评分考考核；由受课人人和授训训人对培培训提供供建议；将培训过过程中产产生的录录像、录录音、文文字等资资料进行行整理，录像、录音资资料需刻刻录成光光盘保存存，以便便进行网网上远程程教学；从培训情情况、存存在问题题、改进进建议三三个方面面进行总总结；通过培训训效果的的跟踪来来判断是是否真正正达到了了培训目目的，测测算培训训为公司司带来的的实际经经济效益益，从而而评估培培训的价价值，为为今后开开展其他他培训提提供参照照。（三）培培训工作作尚需要要多方面面配合为了实现现公司战战略、提提高公司司全体员员工素质质、并达达到培训训预期效效果，还还需要在在相应组组织、人人员、制制度、技技术等方

　　18、方面进行行配套完完善，比比如岗位位人人制度、轮岗制制度、各各部门自自行组织织培训的的资源共共享制度度、远程程教学技技术、增增强人力力资源部部培训人人员实力力、设立立专门培培训部门门等。第三节 薪酬一、 薪薪酬相关关概念（一）薪薪酬结构构之间的的关系薪酬总额额=基本本收入+现金补补贴+绩绩效奖金金（二）目目的对完成本本职工作作的基本本报酬，保证员员工的生生活水平平而实行行的一种种工资补补充形式式。是员员工福利利的一部部份，是是对员工工生活中中几项主主要支出出的一种种工资性性补充，用于激激励最大大限度地地创造价价值。（三）市市场趋势势对于职位位低的员员工，其其基本收收入占总总收入的的比重较较高

　　19、，随随着职位位的提升升，比重重相应降降低；福利根据据所在地地实际消消费水平平不同，直接体体现；绩效奖金金反映员员工的贡贡献，强强化员工工对企业业的责任任感，职职位最高高，绩效效奖金所所占比重重较大。二、现行行薪酬制制度存在在的问题题（一） 薪酬结结构不合合理基本工资资与效益益工资比比例不合合理，基基本工资资偏低，效益工工资占薪薪酬总收收入比重重过大，当公司司效益不不佳时，员工收收入偏低低。（二）现现薪酬制制度仅与与公司效效益挂钩钩，未实实现薪酬酬总额的的控制。可能造造力力成本失失控，不不利于管管理。薪酬的制制订标准准，如行行业标准准还无相相应的数数据。薪薪酬与公公司的经经营方针针基本一一致

　　20、，但但对公司司经营状状况的敏敏感度不不足，还还不能体体现出业业务、行行政、技技术类员员工的工工作特点点。工作业绩绩在薪酬酬中的体体现不明明显。由由于缺乏乏考核，员工晋晋升、提提薪的基基准不明明确，还还不能很很好地反反映人才才市场的的地区差差异。福福利补贴贴未真正正实现对对员工生生活的工工资性补补充作用用。在薪酬管管理中，由于对对薪酬制制度的执执行情况况缺乏监监督和审审察机制制，不能能及时反反映人力力成本的的真实情情况，也也不能有有效地控控制人员员。公司目前前的薪酬酬成本较较高，要要作为全全国一流流券商，我们至至少应该该有全国国中上水水平的薪薪酬水平平，才能能吸引和和保留一一流的人人才。为为保证

　　21、公公司薪酬酬水平居居于同行行中上水水平，我我们必须须采取减减员增效效的手段段。高薪薪酬水平平、低薪薪酬成本本的薪酬酬制度是是建立在在一个灵灵活有效效的人才才配置机机制的基基础之上上的。高高薪酬水水平、低低薪酬成成本是我我们薪酬酬制度的的目标。三、明年年薪酬制制度基本本原则的的建议（一）简简洁的薪薪酬体系系，在公公司内统统一基本本工资标标准，仍仍保持投投资银行行业务单单元的相相对独立立，对职职能部门门仍保持持现有工工资系数数体系。（二）薪薪酬水平平的定位位考虑公司司的经营营状况，参照两两年的薪薪酬数据据，在完完成计划划指标时时，达到到20000年的的工资水水平；在在未完成成计划指指标时，维持22

　　22、0011年的工工资水平平。研究确定定营业部部的月效效益工资资占税前前利润的的比重。（三）调调整薪酬酬结构在充分调调查研究究的基础础上，加加大基本本工资额额度和比比重，保保障员工工的基本本收入加大基本本工资计计算基数数，加大大基本工工资占薪薪酬总额额的比重重调整效益益工资的的额度，体现职职务、责责任、贡贡献同效效益的同同比例增增减关系系。（四）核核算并控控制公司司薪酬总总额对人员实实行定编编、定岗岗、定员员，按同同效益挂挂钩的原原则进行行总额控控制严格薪酬酬管理制制度，通通过对薪薪酬的管管理达到到对人员员的管理理。建立立公司的的“工资专专项审计计”制度，严肃纪纪律，保保证公司司人力资资源管理理政

　　23、策的的执行。同时加加强对工工资的核核算工作作，掌握握公司真真实的人人力成本本。（五）月月效益工工资的考考核发放放建议公司司职能部部门、营营业部除除客户经经理小组组外的其其他部门门、投行行综合职职能部门门月效益益工资的的发放不不进行月月度考核核。月效效益工资资与公司司月度经经营业绩绩挂钩。客户经理理小组根根据月度度考核办办法发放放月效益益工资。四、明年年薪酬方方案的建建议（一）变变动收入入：调低月效效益工资资计算基基数；计算月效效益工资资时增加加岗位风风险系数数，体现现职务、责任、贡献同同效益的的同比例例增减关关系。月效益工工资与公公司月度度经营业业绩挂钩钩。（二）固固定收入入：（基基本工资资+

　　24、现金金福利）调高基本本工资计计算基数数调高住房房补贴标标准，取取消地区区补贴，使住房房补贴能能起到解解决员工工住房的的作用。（三）月月效益工工资=月月效益工工资计算算基数岗位风风险系数数工资系系数平方方计划完完成率费用指指数。第四节 福利及及劳动关关系一、福利利制度公司目前前福利分分为三部部份：（一）各各项津补补贴。医医疗补贴贴、交通通补贴、住房补补贴、工工龄津贴贴、司龄龄津贴、地区补补贴、独独子费、安全奖奖等。（二）根根据国家家有关政政策，公公司为员员工办理理社会统统筹保险险，包括括社会基基本养老老保险、社会失失业保险险和住房房公积保保险三类类.。根根据区域域的不同同，保险险种类有有一些差差

　　25、异。（三）220011年度公公司总部部及各分分支机构构按照公公司标准准，为220000年已在在公司服服务的员员工办理理了商业业医疗保保险及人人身意外外伤害险险。（四）有有关休假假制度。二、明年年福利工工作设想想（一）继继续做好好社会统统筹保险险；（二）沿沿用今年年方式适适当补充充商业医医疗保险险，解决决员工的的基本门门诊和住住院治疗疗费问题题。（三）办办理人身身意外伤伤害险，解除员员工后顾顾之忧。（四）根根据劳劳动法要求，建立员员工的带带薪年假假制度，重要岗岗位员工工，人力力资源部部协调，实行强强制休假假制度。在法律规规定的范范围内，在符合合公司薪薪酬政策策，考虑虑公司负负担水平平的前提提下，

　　26、开开发个体体化的弹弹利利计划。以满足足员工对对福利的的不同偏偏好，充充分发挥挥福利的的长期激激励作用用。三、劳动动关系（一）公公司人事事档案管管理分为为三种管管理模式式：公司总部部人事档档案管理理，人员员范围包包括公司司总部员员工、营营业部中中层管理理人员和和财务、电脑经经理，托托管在重重庆市人人才交流流中心；公司北京京办事处处、证券券研究发发展中心心人员、投行总总部人事事档案管管理，由由北京办办事处负负责，托托管在北北京市人人才交流流中心；各营业部部、投行行分部员员工的人人事档案案管理，由营业业部、投投行分部部负责，托管在在当地人人才交流流中心。（二）存存在的问问题及解解决方案案：明年一季季度内完完成员工工人事档档案资料料整理补补充工作作。真实实反映员员工的工工作经历历。加强员工工人事档档案管理理。建议议如人事事档案不不按时调调入公司司，延期期转正。规范劳动动合同的的终止或或解除流流程，规规范临时时用工的的劳动关关系，消消除法律律隐患考虑明年年劳动合合同期为为20002年11月1日日至20003年年2月228日。

　　1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。

　　2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件半岛官网，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。

　　5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。

　　7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。